İşçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve işçinin tazminat hakkı

İşçi; kanun, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesine aykırı olmamak üzere işverence verilen talimata uymak zorundadır. Bu talimatlarla, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına işverenin yönetim hakkı denmektedir. Ancak, bu yönetim hakkının sınırsız bir yetki olduğu düşünülmemelidir. Çünkü kanun, işverene çalışma koşullarının tek taraflı belirlenmesinde sınırlı yetki vermektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesindeki düzenlemeye göre çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişikliği işçinin kabul etmeme hakkı bulunmaktadır. Örneğin işveren aynı ücret ve şartlarda başka bir birimde işçiyi çalıştırabilir. Ancak ücretini ve statüsünü düşürerek işçiyi muvafakati olmadan çalıştıramaz.

Çalışma koşulları iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. Şöyle ki; işçinin iş görme borcu, işverenin ücret ödeme borcu, ücret ve ilave ücretler, işin nerede görüleceği, işin ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar, varsa özel sağlık sigortası uygulaması, işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik üyeliği çalışma koşullarına dâhildir.

Bu belirttiğimiz konularda yapılacak olan esaslı bir değişikliğin bağlayıcı olabilmesi için bu değişikliğin işveren tarafından işçiye yazılı olarak bildirilmesi, işçi tarafından da bu değişikliğin 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka deyişle işveren, işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

Dikkat edilmelidir ki; yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği, kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde örneğin iş yerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumunda, işçinin bu davranışı İş Kanunu’nun 22’nci maddesinin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak kabul edilebileceği Yargıtay kararlarında benimsenmiştir.

İşçi değişiklik önerisini 6 iş günü içinde kabul etmez ve kabul anlamına gelen davranışlar içerisine girmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 İş Kanunu 17.maddesine göre dava açabilir Esaslı değişikliği kabul etmeyen ve haklı nedenle iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu 24.maddesine göre fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Hizmet süresi 1 yıldan fazla ise aynı Kanunun 120.maddesine göre kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda işveren işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Av. Hatice UYGUN

[email protected]